De skjulte, menneskelige omkostninger
ved forandringer
Når du står i spidsen for en større organisation, findes kun én universel sandhed: Forandring er uundgåeligt. Lige fra den pludselige ankomst af kunstig intelligens til en stigende mangel på digitale kompetencer, så står ledere overfor et omskifteligt forretningslandskab, hvor en af de største trusler ofte bliver forsømt: En tiltagende udmattelse – og heraf uvilje – fra deres medarbejdere.
Udfordringen er enorm. World Economic Forum forudser, at en milliard mennesker skal omskoles inden 2030, drevet af teknologisk disruption, bæredygtighedsmål og digital transformation.
Men kunstig intelligens lover ikke automatisk bedre performance eller trivsel. Faktisk rapporterer hyppige AI-brugere højere niveauer af udbrændthed end dem, der aldrig bruger det, ifølge Quantum Workplace. Og det er ikke kun medarbejdere – også ledere mærker presset.
Forandringstræthed kan føre til, at talent forlader organisationen eller går på tidlig pension,” advarer Melissa Dunn, Portfolio Management Office Director, Hays APAC. “Ofte skyldes det dårligt planlagte og håndterede ændringer. Ledelsen skal kommunikere klart: hvad ændres, hvorfor, og hvad betyder det for virksomheden og dens medarbejdere."
Måske du også vil læse...
Balancen mellem akut behov
og strategi
Økonomisk usikkerhed har presset mange virksomheder til at trykke på speederen af frygt for at ende på en andenplads – og det giver os mindre tid til at teste og implementere forandringer effektivt.
Særligt corona-årene har lært os at se muligheder i krisetider. Men at implementere tiltag og initiativer af presserende karakter uden en gennemtænkt strategi risikerer at skubbe de dygtige medarbejdere væk, som du har brug for til at skabe resultater. Charlotte Talmage, CEO hos Uuna, advarer mod reaktive forandringer:
“Transformation handler ikke om brandslukning. Det handler om at afstemme formål, prioriteter og samarbejde. Det er sådan, man vender udbrændthed til momentum.”
Din konkurrencefordel:
Dine medarbejdere
Mens teknologi kan være drivkraften for fremgang, er det lederskab, dine medarbejdere og rekruttering, som afgør din succes. For den reelle omkostning ved forandring kan ikke kun måles i produktivitet, change management teorier og gode idéer – den afspejles i menneskelig energi, engagement og tillid.
I dag ved vi efterhånden, at nøglen til transformation er at skabe en kultur præget af kontinuerlig læring og villighed til også at glemme hvad man tidligere har lært. Men det handler om mere end bare træningsprogrammer. Det kræver psykologisk tryghed, tilladelse til at eksperimentere, og initiativer, som belønner kompetenceopbygning.
“Hvis der er frygt for fejl, stive hierarkier eller silo-tænkning, bliver læring næsten umulig,” siger Lou Robey, grundlægger af #Voice4Impact og medlem af Advisory Board hos Uuna.
Det er dog helt afgørende at understrege, at læring ikke betyder, at man hælder mere i allerede overfyldte kopper. Hvis dine medarbejdere er overvældede, vil de hverken kunne – eller have lyst til – at absorbere ny viden.
Alicja Malok, Senior Director of Technology hos Hays Polen, bemærker:
“Folk kan være stædige, når det gælder brugen af kunstig intelligens. Det er svært at overbevise dem om at bruge det til basale daglige opgaver. Du skal spørge dig selv, om du tvinger dem til at bruge det – eller aktivt opmuntrer dem til at omskole sig sammen med det.”
Trivsel som et centralt kriterie for succes
Forandring er ikke naturligt for alle. Uddannelsessystemer forbereder os sjældent på livslang læring, så modstand er almindeligt. For at imødekomme modstand er det afgørende at måle trivsel under transformationer og forandringer.
Robey anbefaler korte undersøgelser, fokusgrupper og individuelle samtaler for at overvåge stressniveauer, bekymringer om arbejdsbyrde og tillid til forandringsinitiativer.
At gøre tingene som man plejer er risikabelt, men ustruktureret forandring skaber modstand. De mest succesfulde ledere forbinder strategi med mennesker, integrerer læring i daglige arbejdsgange og behandler trivsel som en KPI.
Til virksomheder
