Genansættelse
af Tidligere medarbejdere
Dygtige og værdsatte medarbejdere forlader os desværre hele tiden, også selvom de måske er glade for deres job og arbejdsplads. Faktisk viser vores What Workers Want 2024 undersøgelse, at 50% af dem som forventer at skifte job indenfor de næste 2 år, er tilfredse med deres nuværende job og arbejdsplads. Men nogle gange får man et tilbud, som man ikke kan sige nej til. Andre gange er det blot et ønske om nye udfordringer og udviklingsmuligheder, eller praktiske ting såsom flytning eller familieforøgelse, som ligger til grund for en opsigelse.
Men, hvad så når en tidligere medarbejder rækker ud til jer, fordi det nye job ikke var hvad de forventede eller at de er blevet fyret grundet nedskæringer? Eller hvis I lægger et stillingsopslag op, hvor en tidligere medarbejdere ansøger? Måske flere år efter?
Tilbagevendende medarbejdere – eller såkaldte boomerang-medarbejdere – er en kompleks størrelse. For der kan potentielt være mange fordele ved at genansætte en tidligere medarbejdere, men omvendt oplever mange arbejdsgivere også, at tilbagevendende medarbejdere hurtigt er videre igen. Vi gennemgår nedenfor begge dele, samt hvordan man forbedrer sine chancer for succes med boomerang-medarbejdere.
Men, hvad så når en tidligere medarbejder rækker ud til jer, fordi det nye job ikke var hvad de forventede eller at de er blevet fyret grundet nedskæringer? Eller hvis I lægger et stillingsopslag op, hvor en tidligere medarbejdere ansøger? Måske flere år efter?
Tilbagevendende medarbejdere – eller såkaldte boomerang-medarbejdere – er en kompleks størrelse. For der kan potentielt være mange fordele ved at genansætte en tidligere medarbejdere, men omvendt oplever mange arbejdsgivere også, at tilbagevendende medarbejdere hurtigt er videre igen. Vi gennemgår nedenfor begge dele, samt hvordan man forbedrer sine chancer for succes med boomerang-medarbejdere.
Hjælp med rekrutteringen?
Vi tilbyder rekruttering af både fastansatte og freelancers, samt komplette workforce solutions.
Det er svært at finde kvalificerede kandidater indenfor rigtig mange brancher, og det er endnu sværere at vurdere hvorvidt en kandidat er det rette match for lige din arbejdsplads. Derfor kan det være fristende at byde tidligere medarbejdere velkommen på arbejdspladsen igen, når muligheden byder sig.
► De kender virksomhedens processer og systemer. Selv om der måske er kommet nye teknologier eller processer til, er det som regel her man virkelig kan mærke en forskel ved at genansætte en tidligere medarbejder, fremfor en helt ny.
► Det er godt for jeres employer branding, når en tidligere medarbejder gerne vil tilbage til jeres virksomhed. Både i deres eksterne netværk, men også internt, hvor det sender et godt signal.
► Det er billigere. Rekrutteringsprocessen er hurtigere, onboardingen er hurtigere, træningen er hurtigere og medarbejderen arbejder hurtigere på fuld kapacitet.
Så hvorfor bør man overveje et rehire?
► De kender allerede virksomhedskulturen, og du ved at de er et godt match med dig som leder og potentielt også de andre kolleger i teamet, alt efter hvor længe siden den første ansættelse var.► De kender virksomhedens processer og systemer. Selv om der måske er kommet nye teknologier eller processer til, er det som regel her man virkelig kan mærke en forskel ved at genansætte en tidligere medarbejder, fremfor en helt ny.
► Det er godt for jeres employer branding, når en tidligere medarbejder gerne vil tilbage til jeres virksomhed. Både i deres eksterne netværk, men også internt, hvor det sender et godt signal.
► Det er billigere. Rekrutteringsprocessen er hurtigere, onboardingen er hurtigere, træningen er hurtigere og medarbejderen arbejder hurtigere på fuld kapacitet.
Genansættelser er ikke altid en god løsning, lige meget hvor dygtig medarbejderen er eller hvor god fod i efterlod samarbejdet på. For der er som regel også en grund til, at medarbejderen forlod jer.
► Medarbejderen forventer anderledes processer og forhandlinger end enhver anden kandidat. Selv om I måske kender hinanden godt, bør de samme forventninger og betingelser opfyldes, som hos andre ansøgere. Lad være med at gå markant på kompromis med kravprofil, og brug noget tid på at mærke efter, om du måske ser på genansættelsen med rosenrøde briller.
► Arbejdspladsen er markant anderledes. I mange tilfælde vil det ikke betyde noget, men i andre vil den fordel som en tilbagevendende medarbejder har, måske forsvinde hvis de alligevel ikke længere kender systemerne, kollegerne, processerne eller arbejdsgangene. Og derudover er forandringer svære, så hvis medarbejderen forventer at vende tilbage til det "gode gamle", er det måske bedre at få friske kræfter ind.
► Medarbejderen blot er det "sikre valg". Det er forståeligt at have en frygt for at ansætte den forkerte og tænke, at med en genansættelse ved man i det mindste hvad man får. Men ærlig talt, så er risikoen nok mindst lige så stor for, at det ikke bliver helt hvad du forventede alligevel.
Genansættelse er måske ikke en god idé, hvis:
► Der er nogen former for spænding mellem medarbejderen og ledergruppen og/eller nære kolleger. Hvis medarbejderen sagde op pga. utilfredsheder over noget, som stadigvæk er uændret, så er det meget sandsynligt at det vil blive et problem igen. Og hvis medarbejderen allerede kender mange af sine kolleger godt, vil de sandsynligvis hurtigt være komfortable ved at dele deres bekymringer højlydt på kontoret.► Medarbejderen forventer anderledes processer og forhandlinger end enhver anden kandidat. Selv om I måske kender hinanden godt, bør de samme forventninger og betingelser opfyldes, som hos andre ansøgere. Lad være med at gå markant på kompromis med kravprofil, og brug noget tid på at mærke efter, om du måske ser på genansættelsen med rosenrøde briller.
► Arbejdspladsen er markant anderledes. I mange tilfælde vil det ikke betyde noget, men i andre vil den fordel som en tilbagevendende medarbejder har, måske forsvinde hvis de alligevel ikke længere kender systemerne, kollegerne, processerne eller arbejdsgangene. Og derudover er forandringer svære, så hvis medarbejderen forventer at vende tilbage til det "gode gamle", er det måske bedre at få friske kræfter ind.
► Medarbejderen blot er det "sikre valg". Det er forståeligt at have en frygt for at ansætte den forkerte og tænke, at med en genansættelse ved man i det mindste hvad man får. Men ærlig talt, så er risikoen nok mindst lige så stor for, at det ikke bliver helt hvad du forventede alligevel.
Off-boarding
Gode genansættelser starter med en god offboarding-proces. Når en medarbejder siger deres stilling op (eller bliver opsagt), bør du ikke kun forvente at de returnerer computer og omdirigerer deres e-mails, men også arrangere et personligt exit-interview, hvor I kan afklare årsager til at medarbejderen forlader virksomheden og sikre at jeres veje skilles på en positiv mådeAlumnenetværk
Derudover er det også en god idé, hvis din virksomhed er af en vis størrelse, at oprette et alumnenetværk for nuværende og tidligere medarbejdere. På den måde kan I holde kontakten, og du kan holde dine tidligere medarbejdere ajour med, hvad der sker i virksomheden og hvilke åbne stillinger I har. Det gør det også nemmere for en tidligere medarbejdere at vende tilbageReboarding
Endeligt, selvom reboarding som regel bliver brugt i forbindelse med medarbejdere som vender tilbage fra en sygemelding eller barsel, så kan det også være nyttigt ved en genansættelse – alt efter hvor længe medarbejderen har været væk. Det kan gøre onboardingen langt hurtigere og bedre, både for den tilbagevendende medarbejder, men også for resten af teamet. Du kan læse mere om reboarding og hvordan du laver en god reboardingplan, lige her.HR og rekrutteringsråd
Vores mission er at fremme det danske arbejdsmarked. Det gør vi ved at rykke kandidater og virksomheder tættere på hinanden, hver eneste dag. Og ved at forbedre de danske arbejdspladser.